ジェンダー平等推進

連合北河内は、「職場・地域・家庭すべてでの実質的平等」をめざし、 ジェンダー平等と多様性の推進に取り組んでいます。

ジェンダー平等推進に向けたトップリーダー宣言

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ジェンダー平等推進委員会

連合北河内では、5つの小委員会（政策委員会／Sustainable Base 運営委員会／ジェンダー平等推進委員会／教育推進委員会／社会貢献委員会）のひとつとして 「ジェンダー平等推進委員会」を設置し、構成組織の委員とともに企画検討を行っています。 連合本部のジェンダー平等推進計画と連合大阪「ジェンダー平等推進計画フェーズ2（第7次行動計画）」を地域で展開し、 連合大阪とも意見交換を重ねながら取り組みを進めています。

女性参画率の数値目標は運動を前進させる重要な指針ですが、数値の達成だけを目的にするのではなく、 その背景にある家事・育児の偏りや無意識の偏見といった構造的な課題を可視化していく—— 第37年度の委員会では、この方針を確認しました。 女性が役員を担うにあたって立ちはだかる障壁を構成組織とともに丁寧に取り除き、 活動の時間帯の見直しやオンラインの活用など、活動のスタイル自体をアップデートすることで、 誰もが参画しやすい環境づくりに取り組んでいます。

連合大阪ジェンダー平等推進計画フェーズ2への対応

連合大阪「ジェンダー平等推進計画フェーズ2（第7次行動計画。計画期間2024年11月〜2030年10月）」は、 地域・地区協議会に次の水準を求めています。

• STEP1（第37・38年度） — 総会・地域委員会の女性参画率 40％以上
• STEP2（第39〜41年度） — 幹事会・総会等ともに 50％

連合北河内では、幹事会はすでにSTEP1の目標を達成していますが、 総会・地域委員会については対応が必要であり、STEP2に向けては計画的な準備を要する状況です。

「北河内方式」による役員の推薦

女性参画率を高める目標がある一方で、女性役員が在籍する組織に選出の負荷が集中しがちという課題があります。 そこで連合北河内は、第11回幹事会（2026年9月28日）において「北河内方式による役員の推薦に関する内規」を制定しました。

• 構成組織に割り当てられた産別選出の役員枠1につき、異なる性別の2人を推薦する場合に限り、2人を推薦できる仕組みです。
• 追加される1人は幹事とし、2人はそれぞれ議決権を持ちます。
• 既存の役員を降ろさない「足し算」の選択制であり、女性参画率の目標を各組織に割り当てるのではなく、取り組める組織から取り組んでいただける選択肢を用意する考え方に立つものです。

第11回地域委員会（2026年11月20日）に、この内規にもとづく追加役員の選出をお諮りしています。 第38年度を試行導入の期間と位置づけて周知を図り、STEP2の初年度にあたる第39年度からの本格導入をめざします。

構成組織へのサポート

根本にあるのは、職場に直接向き合っている単組・支部・分会が、会社との間で 従業員・組合員の女性比率を自主的に高めていくことです。 いま、どの会社も、どの組合も高めようと努力を重ねています。悩んでいるのは「高めるかどうか」ではなく、 「どうやって高めるか」です。 地域協議会に求められているのは女性役員の選出を求めることだけではなく、 悩みを抱える組織の取り組みをどう支えるかだと考えています。

各組織の実情は多様であり、一律の対応では現場に根づきません。 まずはそれぞれの組織が自らの職場の実態を把握できるようにすることが出発点となりますが、 実態調査の設計や集計、結果のとりまとめには相応の手間がかかります。

そこで連合北河内では、「AIヒアリング」を活用した組織実態調査とレポート作成を支援する仕組みについて、 第37年度にシステム開発と技術的な検証を完了し、第38年度から運用を開始します。 調査の設計から集計・とりまとめまでの負担を大きく軽減できることから、 これまで実態調査に手が回らなかった組織にも取り組んでいただけるものと考えています。

AIヒアリングは、組合員一人ひとりに対話形式で問いかけを行い、選択式の設問では拾いきれない職場の実感を引き出す仕組みです。 集まった声は組織ごとのレポートとして整理し、職場の課題と、その解決に向けた案をフィードバックします。 組合が会社へ働きかける際の材料としてそのままご活用いただけるため、 労使間の協議や会社への提言につなげていただけます。